根据中国劳动法及相关规定，公司无权单方面取消已明确承诺的十三薪发放，即使公司效益不佳。以下是具体分析和法律依据：
一、法律核心要点
十三薪的法律性质
- 十三薪（年终双薪）非法定强制性福利，但若公司通过以下方式明确承诺，则构成劳动合同的组成部分：
- 劳动合同明文约定
- 公司规章制度（经民主程序制定并公示）
- 集体合同约定
- 书面通知或公告（如邮件、员工手册）
单方面取消的合法性
- 承诺即义务：若公司已通过有效形式承诺发放十三薪，则视为对员工的薪资约定，单方面取消可能构成《劳动合同法》第38条规定的"未及时足额支付劳动报酬"。
- 效益不佳非免责理由：企业经营风险由资方承担，效益下滑不能成为克扣已约定薪酬的合法理由。
二、员工可采取的维权途径
协商与投诉
- 与公司人力资源部门或管理层协商，要求兑现承诺。
- 向当地劳动监察大队投诉（12333热线或线下举报）。
劳动仲裁
- 若协商无果，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
- 补发十三薪
- 额外支付50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）
诉讼
三、公司的合法调整方式
若公司确有经营困难，需调整薪酬结构，必须遵循合法程序：
协商一致：与员工或工会协商，签订书面变更协议（如分期支付、替代方案）。
民主程序：修改规章制度时需经职工代表大会讨论，并公示告知（《劳动合同法》第4条）。
风险提示：单方面取消可能引发集体劳动争议，影响企业声誉及人才稳定性。
四、例外情形
以下情况公司可能免除支付义务：
- 十三薪附条件：如制度中明确"发放需满足公司年度盈利目标"，且效益不佳属实。
- 不可抗力：如自然灾害、政策突变等极端情况（需举证）。
- 员工未达标：制度中规定十三薪与绩效挂钩，且员工未达到约定标准。
总结建议
对公司：
- 若效益问题需调整薪酬，应优先通过协商或合法程序变更制度，避免单方违约。
- 咨询专业劳动法律师，评估具体承诺形式的法律效力。
对员工：
- 保留劳动合同、制度文件、承诺通知等证据。
- 及时主张权利（仲裁时效为1年）。
若公司未履行承诺，员工通过法律途径维权的成功率较高，司法实践中通常支持兑现已约定的福利待遇。
